La actividad directiva en las organizaciones de hoy se ve envuelta en variables tan diversas que es necesario establecer derroteros que denoten los criterios rectores de nuestras acciones al dirigir equipos de trabajo.
Estos criterios, sostenidos en los valores y creencias de quien dirige, permitirán influirse mutuamente, tanto a directivos como a colaboradores para conducirse de formas efectivas hacia las metas propuestas, siendo la confianza entre ambos lo que consolide las acciones en el tiempo, de modo que el propósito que se persigue, sea más por una misión que una simple transacción.
Muchos directivos afirman que la confianza entre los miembros de una organización es un ingrediente esencial para el éxito de la misma. Los equipos de alto rendimiento se caracterizan por la confianza mutua existente entre los miembros del grupo. Los líderes necesitan la confianza de sus seguidores para llevar a cabo transformaciones o cambios en las organizaciones. Un clima de confianza entre los miembros de la organización fomenta la cooperación y la colaboración, hace posible que los empleados expresen sus ideas y compartan con otros los recursos y el conocimiento.
Todo esto se traduce en mayor satisfacción y mayor compromiso organizacional y mayor rendimiento.
Inversamente, si no hay confianza entre los miembros de una organización, o si hay desconfianza, la gente adopta posturas defensivas, lo cual afecta negativamente al clima de la organización y a los resultados.
La confianza es un estado de disposición hacia una persona o personas concretas, esa disposición es mostrarse vulnerable ante él o los otros, dado que la expectativa futura de quien dirige es positiva respecto al comportamiento y acciones que llevarán a cabo en la organización.
En el siguiente video identificarás las características que inhiben o potencian tus creencias, a partir de hacerte consciente de las zona en la que te encuentras parado, pudiendo ser tu zona de confort o de pánico vs tu zona de aprendizaje.
La invitación es a que nos cuestionemos dónde estamos parados hoy, estoy dispuesto a salir de mi zona de confort para dar un brinco real hacia la confianza con nuestros colaboradores, familiares, amigos, clientes, etc., es claro que implica un riesgo, de eso se trata, salir de la zona de confort es arriesgarse a confiar en el otro tiene que ver más contigo que con el otro. En la actividad directiva el papel de la confianza es vital, además del respeto, elementos que dan equilibrio y potencian cualquier relación, más allá de lo que puedas planear, organizar, ejecutar y controlar.
Muchos directivos afirman que la confianza entre los miembros de una organización es un ingrediente esencial para el éxito de la misma. Los equipos de alto rendimiento se caracterizan por la confianza mutua existente entre los miembros del grupo. Los líderes necesitan la confianza de sus seguidores para llevar a cabo transformaciones o cambios en las organizaciones. Un clima de confianza entre los miembros de la organización fomenta la cooperación y la colaboración, hace posible que los empleados expresen sus ideas y compartan con otros los recursos y el conocimiento.
Todo esto se traduce en mayor satisfacción y mayor compromiso organizacional y mayor rendimiento.
Inversamente, si no hay confianza entre los miembros de una organización, o si hay desconfianza, la gente adopta posturas defensivas, lo cual afecta negativamente al clima de la organización y a los resultados.
La confianza es un estado de disposición hacia una persona o personas concretas, esa disposición es mostrarse vulnerable ante él o los otros, dado que la expectativa futura de quien dirige es positiva respecto al comportamiento y acciones que llevarán a cabo en la organización.
En el siguiente video identificarás las características que inhiben o potencian tus creencias, a partir de hacerte consciente de las zona en la que te encuentras parado, pudiendo ser tu zona de confort o de pánico vs tu zona de aprendizaje.
Te invito a que reflexiones en qué nivel mantienes tus relaciones con los demás, a considerar las siguientes, siendo el 1 el de más baja calidad, y el 5 de de mayor calidad en el impacto de la relación:
- Conveniencia: utilidad que me reporta el otro.
- Complacencia: placer que me reporta el otro.
- Convivencia: amistad que me puede reportar el otro.
- Benevolencia: bondad que me reporta el otro.
- Trascendencia: retribución que se reporta a otros.
Dada la importancia de la confianza para el éxito de las organizaciones, cualquiera que sea, la confianza entre los miembros de una organización en general, y la confianza de los colaboradores
en los directivos en particular, han sido objeto de estudio en el campo del «management» en las últimas décadas.
La combinación de los factores personales (origen, status social, profesión, edad, sexo, estado civil, etc. ) y ciertos comportamientos (rasgos distintivos de la personalidad, forma de proceder habitualmente, conducta) críticos determinan el nivel de confianza entre los individuos de una determinada organización. Siendo los factores personales los que proporcionan la confianza inicial, y el comportamiento será el que la sostenga y la consolide o el que la quebrante y aniquile.
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